- この記事を読むとわかること
- いずれ潰れる会社の特長は業績以外の側面でも見抜くことができる。
- いずれ潰れる会社は転職先として人気ではない。
- 年収が高く福利厚生がしっかりしている大手企業を転職先に選べば基本大丈夫。
結論
→よりホワイトな転職先探しに迷っているのなら、『会社の文化』にも注目して探してみよう。
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いずれ潰れる会社・前兆どう見抜く？→業績以外『文化』でも十分その傾向を見抜くことができる 。
今より労働環境が良い会社に転職できたらいいな！
候補者が優位に立つ今日の雇用市場では、堅実な企業文化が取引を成立させるために不可欠である。
それだけでなく、勝利の文化は従業員のエンゲージメントを向上させ、より良い定着率とより高い生産性につながりる。
あなたの会社文化は、あなたの最も有害な弱点のいずれかである可能性がある。
より良い転職先を見つける秘訣は、悪い企業文化の兆候に警戒し、それらを改善するために、あなた自身も全力で取り組むことである。
いずれ潰れる会社の労働文化的特徴前兆とは何か？
転職しようか迷っているんだけど、、どうやってホワイト企業を見抜けばいいの？
例えば、有害な（いずれ潰れる）環境にある植物について考えてみてね。
植物は繁栄できず、最終的には死んでしまいる。これは基本的に、いずれ潰れる会社の企業文化の比喩である。
それは従業員の繁栄を妨げ、（おそらく）文字通り彼らを殺すことはありえないが、彼らの最善を引き出すことはなく、最終的には他の場所で仕事を探すように彼らを駆り立てる。
あるレベルでのいずれ潰れる会社の労働文化は組織中心である。ポリシーと手順は、従業員ではなく会社を念頭に置いて設計されている。
たとえばオフィスで働くという要件など、従業員の生産性を最大限に引き出すと誤って考えられている古い作業ポリシーを意味する。
これは、会社の予算では簡単であるが、従業員の生活には厳しいメリットと福利厚生を意味する。
従業員を、自分の人生や家族を持つ人々としてではなく、会社のニーズを満たすオブジェクトと見なすことを意味する。
いずれ潰れる会社の職場文化は、チーム間の結束の欠如、欠勤と遅刻の増加、生産性の低下、離職率の高さなど、職場の「病気」を引き起こしてしまう。
いずれ潰れる会社によくある具体的特徴前兆は？独自体験談。
１：いずれ潰れる会社に共通する雰囲気
やる気だけはとにかく高い社員が多い。
社員同士で交流がない
部署の空気が悪く、常にピリピリしている
周囲を蹴落とす、出し抜くことばかり考えている人が多い
２：いずれ潰れる会社の共通点
仕事のできる人がなぜか辞めていく
主要な取引先が倒産する
経理担当者が退職する
会社費用負担のイベントごとがパタリとなくなる
ウォーターサーバーやレンタル備品が解約される
大掛かりな新しいプロジェクトを急に始めようとする
給与や手当、ボーナスが減額される
ノルマが厳しく課せられる
３：いずれ潰れる会社の社員の特徴
長時間労働に慣れてしまっている
時間や身だしなみにルーズな社員が多い
隠れて転職活動をしている社員が多い
顧客を舐めた態度を取る社員がいる
メンタルを崩す社員がいる
４：コロナの影響を受けて潰れる可能性のある会社の特徴
リモートワークを推奨しない会社
コロナを過剰に恐れている人ばかりの会社
コロナの影響を受けやすい業界である
売上の多くを海外との取引が占めている
５：いずれ潰れる会社の社長の特徴
ワンマン社長の傾向が高い
数字やデータを使えず、論理的でない
虚栄心が強く、見栄を張る
社員の満足度を軽視している
社長の外出が増えた場合は要注意
６：いずれ潰れる会社の求人票の特徴
へー。盲点だった。
求人票にも見抜き方があるんだね。
その他：潰れる可能性のある興味深い特徴など
- 堅苦しいメールのやり取り多い
- リモートワークできるのにやらない会社
- 副業全面禁止する
- ITに投資しない会社
- コアバリューのリストがない
- オフィスにはたくさんのゴシップがある
- 不親切な従業員の競争
- 従業員はしばしば遅刻または欠席している
- 従業員はしばしば遅くまで働くか、昼食をとらない
- カルチャーフィットのために採用
- ポリシーなし
- イニシアチブを与える職場はない
- 内部からの採用はほとんどまたはまったくない
- 従業員に対する一般の批判
企業文化の存在は、会社の寿命とビジネスの成功にとって重要である。
求職者を惹きつけ、従業員を維持する刺激的な文化を構築するためには、作成しようとしている組織文化の種類に配慮する必要がある。
あなたも企業文化の危険信号に注意して、職場環境を探していってね。
潰れにくいホワイト企業に関する考察動画まとめ
なるほど！ホワイト企業の特徴も分かりやすいね！
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いずれ潰れる会社の特徴前兆16【保存版】20代30代会社員へのインタビューで判明。
１：会社のコアバリューがない
- 問題点：おそらく、悪い企業文化の最も懸念される兆候は、企業のコアバリューの欠如である。
これらは組織の原動力である。
コアバリューがないということは、方向性がなくても文化が進歩する可能性が高いことを意味する。
不要なサブカルチャーが形成され、ビジネスの成功を損なうことになりうる。
- 改善のアイディア：コアバリューのリストを文章で公開する。
これらは、チームにとって本当に重要であり、目標を達成するのに役立つ理想のセットリストである必要がある。
チームの他のメンバーに昇進させる前に、Cスイートの幹部、人事担当者、および長期従業員がコアバリューに沿っていることを確認してね。次に、チームの他のメンバーと一緒に各値を確認する。
そうすることで、前向きな行動や態度を引き出し、まとまりのある企業文化を生み出すことができる。採用プロセス中にコアバリューを参照して、オンボードする各従業員がチームと同じバリューを共有するようにする。
２：マネージャーが会社のコアバリューに従わないことが多い。
- 問題点：従業員がマネージャーに指示を求めすぎる。
上級管理職と中間管理職があなたが設定したコアバリューを順守していない場合、従業員はそれに追随する。
さらに悪いことに、彼らはマネージャーをオフィスルールから免除するためのリーダーシップを信用しなくなりる。
権威は信用を失い、リーダーシップとスタッフの間で明確な隔たりが形成される。
- 改善のアイディア：模範を示し、全員に説明責任を負わせると良い。
コアバリューは、あなたの文化と組織としての成功にとって重要であるため、チームのすべてのメンバーによって支持されていることを確認してね。すべての従業員を同じ基準に保つことで、平等に基づくオープンな文化が育まれる。
これはまた、すべての部門にわたってコアバリューを促進し、それらがあなたの文化に浸透するのに役立ちる。
３：社内で噂話が広がる
- 問題点：噂話をすることは、オフィスでは適切ではない。
社内ゴシップは、あなたの労働力を分割し、従業員を互いに反対にし、不信の文化を生み出す望ましくない派閥につながりうる。
- 改善のアイディア：噂話の多い職場で動いていることに気付いた場合は、状況の改善に正面から取り組んでね。
最も頻繁に関与していると思われる個人を特定し、1対1で話すようにしてね。
また、すべての従業員がこの行動が許容されないことを知っているように、会社全体に正式に対処する必要がある。
４；高い離職率
- 問題点：離職率が高いことは、ほとんどの場合、いずれ潰れる会社の企業文化の兆候であることが保証されている。
悪い文化は従業員を追い払うだけでなく、求職者があなたの組織を真剣に受け止めることを思いとどまらせる。
米国の従業員の3分の1以上が 、文化が適切でないと考えた場合、完璧な仕事を辞退すると答えている。左右の従業員に別れを告げるなら、彼らはおそらく毒性の少ない企業文化を探している。
- 改善のアイディア：企業文化を改め、退社の理由について、退社面接中に従業員を調査する。
彼らを苛立たせたのはあなたの文化について何であり、彼らが手放すのが難しいと感じた側面を理解するようにしてね。
次に、従業員、特に長期の従業員と話をして、何が彼らの周りにいるのかを理解する。従業員エンゲージメント調査を実施し、結果を注意深く分析することを検討してね。
何を改善する必要があるかがわかったら、それに基づいて行動する。
５：同僚を競わせる競争文化（MVP制度）がある
- 問題点：健全な競争はビジネスにとって良いことである。
それは従業員をやる気にさせ、あなたの会社を成長させるのを助けることができる素晴らしいパフォーマンスを奨励する。
しかし、あなたの文化の焦点として競争をすることは、従業員間の敵意を生むでしょう。
- 改善のアイディア：あなたは個人が互いに非常に競争力があることを確認した場合、あなたはパフォーマンスにあまり価値を置くことができる。
もちろん、あなたはあなたのチームがトップパフォーマーでいっぱいになることを望みるが、あなたはまたあなたのチームが満腹になることを望みる。
個人同士を対立させることは、従業員を苛立たせ、個人としての価値を損なうことになりる。
優秀な従業員を詰め込むことを避けるために、より広いスケールで、金銭的報酬の範囲外でパフォーマンスを認識してね。
マネージャーに、直属の部下の努力を認め、健康を中心とした賞品（フィットネスクラス、お気に入りのレストランへのギフトカード、追加の休日など）で報酬を与えるように促する。
さらに、個人が成功した仕事を同僚に祝福し、感謝するためのプラットフォームを作成する。
これは従業員のやる気を引き出し、チーム志向の考え方を奨励する。
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６：従業員はしばしば遅刻または欠席している
- 問題点：過度の遅刻および/または欠席率の高さは、いずれ潰れる会社の企業文化の明らかな兆候である。
あなたの従業員の遅刻は、彼らが怠惰であるか（あなたの文化を傷つける否定的な性質）、または解放されていることをあなたに伝えるべきである。
同様に、従業員が頻繁に不在である場合（リモートまたはフレックススケジュールの従業員は例外である）、彼らは無関心であり、仕事に情熱を持っていない可能性がある。
- 改善のアイディア：初心者の場合は、中堅および上級管理職が1日の始まりに迅速に対応できるようにする。
従業員はマネージャーから学ぶため、1人のマネージャーが定期的に30分遅れて現れた場合、直属の部下は同じことができると信じている。
そこから、彼らの仕事のスケジュールについて話してね。
学校で子供を降ろしたり、通勤を制限したりするなど、定期的に対立する可能性がある。これは、開始時間を調整する価値がある。
チームが病欠、医師の予約、その他の承認された欠勤を追跡する方法を改善するために、HR部門に働きかける。
もちろん、あなたは個人的な問題点や酌量すべき状況について話し合うことにオープンでなければなりない。
同時に、これらのアプローチは欠席率を改善し、コミュニケーションを優先する前向きな職場文化を作り出すのに役立ちる。
７：お昼休みの時間が少なくやたら働かせる文化がある
- 問題点： 従業員休憩時間が少ない場合、それは彼らが仕事を休む時間がないと感じているか、経営者が休憩を取ることを容認していないと信じているためである。
定期的に昼食のために休憩する従業員の81％が、組織の積極的なメンバーだけでなく、残りの従業員をかえって疲れさせてしまう。
従業員が8時間ノンストップで働きながらうまく機能することを期待するのはばかげている。
さらに、リーダーシップは彼らの仕事の成果のみを評価し、文化への貢献や組織への個人的なコミットメントは評価しないことを彼らに知らせる。
- 改善のアイディア：単に昼休みを奨励する。自分で昼食を取ることから始めて、休憩時間を楽しむように従業員に思い出させてね。
時折、オフィスに食事を提供することは、正午の休憩を課し、チームを知り、従業員が同僚と交流できるようにするための優れた方法である。
さらに、新入社員に昼食が許可されている期間を通知するように注意してね。
そうでなければ、彼らは完全に休憩を取ることを避けるかもしれない。
８：企業文化の良いレビューが少ない
- 問題点： 匿名のレビュープラットフォームにより、あらゆる企業の文化に対する可視性が向上した。
この企業はブラックだと素人でも簡単にわかるようになっている。
非常に熱心な従業員でいっぱいの前向きな職場文化がある場合、これは将来の候補者とのケースにのみ役立つ。
ただし、チームが管理スタイル、同僚間の激しい競争、または落胆するほど高い離職率に不満を感じている場合は、求職者が最初に知り、結果としてあなたの会社は有害な評判を得ることになりうる。
- 改善のアイディア：会社のブランディング戦略を見直す。
あなたの会社に対する一般の認識をコントロールすることはできないが、ストーリーを形作るのを手伝うことができる。
もちろん、正確な雇用主のブランドを構築することは重要である。
これは、最初に刺激的な職場文化を創造した場合にのみ実現できる。
９：会社が地域社会に還元していない
- 問題点： あなたの会社が慈善寄付のための活動を欠いている場合、ボランティア活動のための年間サービスを提供していない場合、壊滅的なハリケーンやその他の災害の結果として寄付の呼びかけを決して発行しない場合、あなたは次のようなメッセージを送信している会社として、あなたはただ外の世界を気にしない。
- 改善のアイディア：地域コミュニティに還元するプログラム開始する。
ボランティアをしたい従業員のために、毎年休日を提供する。地元の非営利団体のために新学期の物資を運転する。
または、ユナイテッドウェイの職場寄付キャンペーンに参加してね。
どんなに小さなイニシアチブでも、あなたが気にかけていることを従業員に示していこう。
１０：従業員への給料が少なく、報われていない感を与えている。
- 問題点： 各四半期のトップセールス担当者しか認識していない場合、あなたは自分の文化を不幸にしていることになりる。
たまに少数の個人に報酬を与えるだけで、労働力の大部分が過小評価され、過小評価されていると感じる。
それはまた、従業員間の競争と敵意に基づく否定的な文化につながる可能性がある。
- 改善のアイディア：自分の直属の部下でより多くのフィードバックセッションを制定について中・上級管理職に相談してね。
彼らはこの時間を使って建設的な批判をし、個人の素晴らしい仕事を認めることができる。
さらに、従業員が他のチームメンバーを認識して感謝し、定期的な従業員スポットライトを実装するために、毎月の全員参加の会議で時間を割いてね。
積極的な強化を提供することは個人を動機づけ、この形式は従業員が仲間と有意義な関係を形成することを可能にする。
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１１：マネージャーは新卒（内部）から昇進しない
- 問題点： すべての新入社員が社外から、特に管理職とリーダーシップのレベルでいる場合、現在の従業員は問題点ではないか、昇進するのに十分ではないというメッセージを送信している。
どちらのメッセージも、成長を妨げるいずれ潰れる会社の文化の一因となっている。
- 改善のアイディア：これらの従業員のレビューに注意を払おう。
従業員がランクを上げたいかどうかを見極めるのに役立つ質問を追加してから、潜在的な従業員を指導するために開始せよ。
１２：上司が部下を公で批判してしまう
- 問題点：従業員は間違いを犯し、時には悪い間違いを犯す。
いずれ潰れる会社の労働文化は、公のフォーラムで従業員を名前で呼び、間違いを犯すことによって、これらの誤りを大いに解決する。
- 改善のアイディア：公の場で賞賛し、非公開で訂正し、エラーを学び成長する機会として提示する。
健康的な職場環境は、従業員が恥ずかしがらずに自分の過ちから学ぶことを可能にする。
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１３：残業多い、土日出勤あり
- 問題点： 就業日が午後5時に終了しても、チームの大多数が定期的にかなり過ぎている場合、それは懸念の原因となるはずである。
これは、チームメンバーがあまりにも多くの責任をジャグリングしているか、マネージャーが直属の部下に非現実的な期待を抱いていることを示している。
クォータは、成長計画を確実に軌道に乗せるのに役立ちるが、非現実的な目標は従業員の燃え尽き症候群につながる可能性がある。
- 改善のアイディア：従業員の不必要な過労を避けるために、ワークロードの再評価についてマネージャーに相談してね。
すべての個人が、燃え尽き症候群につながることなく、挑戦され、ビジネスの成功に生産的に貢献するのに十分な責任を持っていることを確認してね。
また、チーム全体の要求を評価する必要がある場合もある。
すべての個人が不規則に仕事をしている場合は、別の従業員を雇って作業負荷を分担する余地があるかもしれない。
１４：採用候補者がやたらカルチャーフィット（ポテンシャル）で判断される
- 問題点：もちろん、チームのすべてのメンバーに自分の企業文化に属しているように感じてもらいたい。
しかし、文化に適合させるための採用は時代遅れの採用戦略であり、優秀な人材を犠牲にすることになりうる。
現在の従業員の補足分を探すとき、あなたの文化は停滞したままになるか、衰退し始める。
志を同じくする個人は同意するのが得意であるが、否定することにはためらう傾向がある。
- 改善のアイディア：文化の追加のために新しい人材を雇用を雇用していく。
このアプローチにより、有意義なレベルでチームとつながる候補者を確実に呼び込むことができる。
この戦略に従うことで、あらゆる分野の個人を歓迎する多様で包括的な文化を構築することができる。
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１５：チームはバラバラ化されている
- 問題点：コミュニケーションの欠如は、企業がいずれ潰れる会社の文化を持っていることを示す確かな指標である。
チーム間またはマネージャーと直属の部下の間で、情報が流れるか流れないかは、企業文化とその収益に影響を与える可能性がある。
従業員が適切にコミュニケーションをとっていないと、生産性が低下し、アイデアが抑制され、望ましくない作業環境が作成される可能性がある。
- 改善のアイディア： チームビルディング活動と全社的なイニシアチブを開始して、仕事に関連していない場合でも、チームが話し合い、協力できるようにする。
チーム間およびチーム内でさえ、これらの最初の壁を打ち破ることは、日常業務に関して情報の流れを改善するのに役立つ。
さらに、リーダーシップレベルでオープンなポリシーを作成すると、コミュニケーションに驚異的な効果をもたらす可能性がある。
エンゲージメントと透明性が一番上から奨励されると、情報が閉じ込められる可能性が低くなりる。
会社の基盤に固められたコミュニケーションのスタイルを放棄することは難しいかもしれないが、それは仕事の価値がある。
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１６：多様な文化や価値観を受け入れるポリシーなし
問題点： この時代では、女性、ジェンダーフルードの人々、有色人種の人々、そして多様性を受け入れる職場文化を採用、採用、維持するための積極的かつ効果的な方法がないため、企業の無知があり、有毒物質の原因となっている。
文化として、経営者だけに電報を送るが、それはよろしくない。
改善のアイディア： HRチームをまとめ、必要に応じて職場のコンサルタントを雇い、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのポリシーを起草して制定する。
すべての従業員が安心して仕事ができるように設計された職場ポリシーを作成するときは、次のことに留意してね。
ポリシーを従業員に公表し、それを生きた文書として提示し、改善を提案するように促する。
あなたの企業文化は、1回限りの取引ではない。これらの悪い文化の14の兆候に対処した後でも、組織文化を定期的にチェックして、どのような改善ができるかを確認する必要がある。
従業員の関与を測定し、チームに定期的にフィードバックを求めることで、企業文化の強さを評価できる。
あなたの努力は長期的には報われることを忘れないでね。
企業文化を皆で良くしていこう。
是非、転職先選びの際にお役立てください。
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以下、近年人気の転職エージェントTOP3。
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２：【就職shop】未経験、ニート、フリーターからの正社員を目指す
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３：【ビズリーチ】スカウト型で最強。直近年収600万以上のハイクラス向け。
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今よりもあなたらしく働くことのできるできる職場、職種を見つけるお手伝いができたら幸いです。
次回もよろしくね。
『週刊転職』編集長のかわちゃんより。
